”Det är konstigt – jag har alltid en sån´ otur när det gäller de team jag förväntas ingå i! Teamen har alltid bestått av jättekonstiga människor, omöjliga att samarbeta med! Till och med när jag bytt arbetsplats har det varit samma sak – oturligt nog har jag hamnat i grupper bestående av människor som inte alls gått att samarbeta med!”
Ja, så här uttryckte sig en kvinna för några år sedan, när vi kom att samtala om det svåra att jobba i team. Som de flesta av er säkert redan tänkt, så fanns det tyvärr bara en gemensam nämnare i de team som kvinnan beskriver – och det är kvinnan själv. Vid första tanken kan det kännas som att detta rymmer stråk av komik, men tänker man lite längre så är repliken egentligen djupt tragisk.
Bristen på självinsikt lyser som en strålkastare, när man lyssnar på hur samarbetssvårigheterna beskrivs. Det är lätt att tänka att det här måste väl ändå vara en mycket speciell kvinna, men så är det inte alls. Hon är trevlig, energisk, drivande och synnerligen kompetent. Att äga dessa egenskaper är tyvärr ingen garant för att man ska ha uppnått en god självinsikt.
Som medarbetare kan man komma med i ett team utifrån olika utgångspunkter. Antingen är man med ifrån början när ett team skapas eller också är man själv nyanställd och kommer till en arbetsplats där teamen redan är i funktion. I båda fallen bygger teamen oftast på en strävan efter att vissa kompetensområden ska finnas representerade inom det specifika teamet. Här har ingen någon möjlighet att välja den andre, utan samarbetet förväntas fungera oavsett vilka personer som finns i gruppen. Det här kan vid första anblicken verka som en tuff uppgift för dem som ingår i teamet. Forskning visar dock att det oftast är dessa team som har de bästa förutsättningarna för att fungera – förutsatt att gruppmedlemmarna har vissa grundläggande kunskaper om grupprocesser.
När teamet bildas eller när en ny medlem kommer in i gruppen, så följer utvecklingen av samarbetet mellan deltagarna i gruppen i stort sett samma mönster, oavsett om alla är nya för varandra eller om bara en medlem i gruppen är ny.
Först inträder en avvaktande stämning. Den nya gruppdeltagaren frågar sig om man har hamnat rätt och om man är accepterad av gruppen. Är gruppen helt ny ställer alla medlemmar sig denna fråga; Passar jag in här? Har jag något att tillföra? Under den här perioden skapas det lätt undergrupper, där två eller flera personer har synpunkter på andra medlemmar i gruppen. När rollerna i gruppen stabiliserats, kommer ofta en period när gruppens ledare ifrågasätts.
Är gruppen ny måste ledaren utöva ett styrande ledarskap för att skapa en fast grund för gruppen. I och med att en ny medlem kommer in i gruppen, så kommer hela gruppen att känna sig ”ny” igen. Det innebär att om ledaren tidigare varit delegerande, utifrån att gruppen fungerat samman länge, så måste ledaren kanske för en kort period återgå till att vara mer styrande för att återskapa den trygghet som fanns innan den nya personen kom in i gruppen.
Lyckas projektledaren med att återföra gruppen i balans, inträder oftast en harmonisk period, när samarbetet flyter fint. Risken finns dock att konflikter undertrycks, eftersom man har det så trevligt och samarbetet nu kommit in i en lugn och behaglig fas. Denna period kan därför vara en period av bedrägligt lugn. Nya konflikter kan vänta runt hörnet, innan gruppen på nytt finner arbetsro – den verkliga arbetsron som innebär att man inte längre behöver fundera över gruppens inbördes relationer eller gruppmedlemmarnas kompetens. Samarbetet utformas nu i samklang med de problemställningar som dyker upp och för första gången är gruppen mer fokuserad på arbetsuppgifterna än på sina egna inbördes relationer eller ledarens duglighet.
Kanske känner du igen dig i denna schematiska beskrivning av hur en grupp hittar en bra samarbetsform? Kanske befinner du dig i någon av faserna just nu? Kanske känner du igen dig i delar, men inte i allt.
Sedan bär naturligtvis varje gruppmedlem med sig sin egen individuella personlighet in i gruppen. Samarbetet flyter oftast bättre om gruppdeltagarna har en egen känsla för om man är:
ADMINISTRATIV
– en person som sätter ordning och reda i första hand
KREATIV
– en person som sätter de goda, och ofta många, idéerna i fokus
OPERATIV
– en person som inte är särskilt tålmodig, utan vill att det ska vara snabba beslut och värdesätter kort väg mellan ord och handlig
COACH
– en person som i första hand har omsorg om de inblandande i projektet och deras välbefinnande
Mellan dessa personlighetstyper finns i sig inbyggda konflikter. Att kreatören inte har alldeles lätt att samarbeta med administratören är inte svårt att förstå. Av alla goda idéer är det kanske bara en som kräver struktur och kommer att bli verklighet. Inte helt lätt för administratören, som vill strukturera upp alla idéer som hamnar på bordet. Kreatören, med alla sina idéer, vill inte heller så snabbt låsa sig vid en idé och gå till handling som den operative vill. Att coachen kommer att tycka att den operative går för fort fram, är ingen överraskning, likaså att den operative inte alltid gillar coachens önskemål om lägre tempo.
Lättast vore självklart att bara samarbeta med sig själv – men ack så tråkigt i längden!
Text: Christina Hellström
Retorikexpert, ledartränare, författare, föreläsare och kommunikatör. Driver Mentorprogram för chefer och ledare.
